Elisabeth Kübler Ross (08/07/1926 – 24/08/2004) fue una psiquiatra y escritora suizo-estadounidense y una de las mayores expertas mundiales en la muerte, las personas moribundas y los cuidados paliativos.

Durante gran parte de su trayectoria profesional, se dedico al trabajo clasificando las reacciones psicológicas y los cambios de comportamiento de los pacientes con enfermedades terminales desde el momento en que se les informa de su enfermedad hasta el momento de la muerte.

Es así como desarrollo el Modelo de la Curva de Cambio de Kubler- Ross, en el cual, identificó cinco etapas típicas:

1. Shock y Negación.
2. Ira.
3. Negociación.
4. Depresión.
5. Aceptación.

Si bien este modelo, fue creado y pensado para evaluar las actitudes de las personas frente a su eventual fallecimiento, fueron varios los autores que, a partir del mismo, desarrollaron otros destinados a la vida de los negocios tales como John Fisher o el Modelo de Gestión del Cambio de John Kotter.

Como mencionamos anteriormente, este modelo tuvo varias adaptaciones a la vida de los negocios y, si bien, no podemos trasladar de manera directa el mismo significado de las 5 etapas en la inminencia de la propia muerte a un proceso de cambio personal, de equipo u organizacional, si podemos readaptarlo.

Pero para esto, lo primero que debemos incorporar es lo que entender por CAMBIO y, en este contexto, CAMBIO es todo aquello que nos mueve, que nos saca del status quo o, como nos gusta llamarlo ahora, de nuestra zona de confort.

Por consiguiente, si pensamos que de repente no estamos enfrentando a este tipo de cambios que no fue deseado por nosotros (por ejemplo, un despido), podríamos decir que, de alguna manera, también nos estamos enfrentando a un duelo: se altera de manera drástica y no deseada nuestra forma de vida e, indefectiblemente, ante esa circunstancia, transitaremos por estas etapas.

Etapas:

• Negación: es la etapa de preguntas, de incredulidad. ¿Por qué a mí? ¿Es posible que me haya sucedido esto? No terminamos de creer que lo que está sucediendo vaya a suceder.

• Ira: este proceso, que se da en un contexto genuinamente emocional, se puede manifestar de múltiples formas contra cualquier actor al que consideremos responsables o responsables de sacarnos de nuestra zona de confort. Surgen acá nuestras emocionas más de base.

• Negociación: ¿en qué consiste la etapa de negociación? En este momento (y vale aclarar que esta etapa no es una etapa en si misma sino que se da durante todo el proceso), aparecen preguntas o cuestionamientos tales como: “Lo haremos mejor” “conseguiremos los resultados” “ojalá Lo hubiéramos hecho mejor” “si pudiera volver el tiempo atrás”.

La importancia de esta etapa, es el poder detectar cuestiones tales como:

1. La parálisis de acción.
2. Los paracaídas del cambio (las excusas que aparecen como razonamientos lógicos ciertos pero que en realidad no son más que eso, excusas).

• Depresión: A diferencia de las etapas anteriores, donde las emociones a las que nos refieren, están relacionadas con el pasado, la depresión hace referencia al presente. Suele suceder que te encuentras con conversaciones sobre el mismo tema y donde todo es una crítica constante, pero, a diferencia de la ira, sin esa energía violenta.

• Aceptación (o rechazo): la etapa final en la cual aceptamos el cambio con todas sus consecuencias (o lo rechazamos). Pero hay algo fundamental en la aceptación: esta no implica sentirse bien o estar de acuerdo con lo que ha pasado (muy pocos podrían sentirse bien o estar de acuerdo con estar despedidos), sino que asumimos que hay una nueva realidad y que debemos aprender a vivir con ella.

Aceptar estos cambios de deseados de una manera genuina, sin resignación y sin resentimiento, nos abren la posibilidad de hacernos cargo de nuestra vida. Nos empoderan. El contexto nos condiciona, pero no nos determina. ¿Qué es lo que vamos a hacer con esta nueva realidad?

Ahora bien. ¿Cómo podemos aplicar este tipo de modelos, de manera efectiva, a la Gestión del Cambio?

En primer lugar, debemos recordar la frase del Biólogo y Filósofo Humberto Maturana:

“No es cierto que los seres humanos somos seres racionales por excelencia. Somos, como mamíferos, seres emocionales que usamos la razón para justificar u ocultar las emociones en las cuales se dan nuestras acciones”

Y es partiendo de esta premisa, que debemos comprender que:

1. El cambio siempre ocurre dentro de un contexto emocional (ya sea de la persona, del equipo o de la organización en si misma).
2. El cambio es un proceso, el cual no ocurre de un día para el otro y el mismo transitará por distintas etapas.
3. Como mencionáramos antes, el Cambio tal como lo estamos abordando en este artículo, es la ruptura del status quo.

Entonces: ¿Qué es lo que podemos hacer?

GESTIONAR el CAMBIO para que la curva sea lo más plana y corta posible.

Y para esto, resulta trascendental que también comprendamos que:

1. Indefectiblemente, todas las personas transitaremos por las distintas etapas. Y es importante que podamos reconocerlas y, también poder identificar la emocionalidad.
2. No podemos “obligar” a las personas a transitar de una etapa a otra, pero si podemos acompañarlas y facilitar su tránsito. Pero aquí, nuevamente cobra relevancia el contexto emocional en el cual la persona se encuentra.

En resumen, los líderes o cualquier otra persona que en algún momento tenga como rol el de Agente de Cambio, tendrá un gran desafío por delante, pero sabiendo que cuenta con grandes herramientas para poder superarlo.

Fuentes:

• Joan Cos Codina
• Visual Paradigm
• Grupo Michael Page