Atento al reciente dictado del Decreto PEN Nº 847/2024 (promulgado con fecha 26/09/2024), reglamentario de ciertos aspectos de la Ley Nº 27.742 de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos (promulgada con fecha 08/07/2024), les remitimos a continuación una síntesis de las principales modificaciones relativas a las relaciones laborales introducidas por esta nueva legislación:
I.-Regularización de relaciones laborales (blanqueo laboral).
Los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley (08/07/2024) y vigentes a la fecha de adhesión al blanqueo. Los beneficios de la regularización aplicarán a las obligaciones devengadas hasta el 31 de julio de 2024 inclusive.-Se aplica a relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas (Ej. por haber indicado una fecha de inicio posterior o una remuneración inferior). No podrán regularizarse conceptos exteriorizados irregularmente como no remunerativos conf. Art. 223 bis Ley N° 20.744.-
La regularización de las relaciones laborales producirá, entre otros efectos:
a) la extinción de la acción penal prevista por Ley 27.430 y condonación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza correspondientes a dicha regularización, en la medida que no exista sentencia firme; y
b) la condonación de deuda por capital e intereses por obligaciones de la seguridad social, incluido el Régimen Nacional de Obras Sociales Ley N° 23.660 y Régimen de Riesgos del Trabajo Ley N° 24.557, en los siguientes porcentajes:
i. Micro y Pequeñas Empresas y entidades sin fines de lucro: 90 %.
ii. Medianas Empresas, tramo 1 y tramo 2: 80 %.-
iii. Demás empleadores: 70 %.-
El porcentaje de condonación de deuda será del 100 % respecto al Sistema Nacional del Seguro de Salud Ley N° 23.661, y Régimen de Riesgos del Trabajo Ley N° 24.557.-
Los trabajadores incluidos en la regularización tendrán derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes, calculados sobre un monto mensual equivalente al salario mínimo vital y móvil, únicamente a fin de cumplir con los años de servicios requeridos por Ley 24.241 para la obtención de la prestación básica universal y para el beneficio de prestación por desempleo.-
Los beneficios de la regularización resultarán procedentes en la medida en que el empleador cancele la deuda que no haya sido condonada, del siguiente modo:
a) Pago al contado, en las condiciones que establezca la AFIP, en cuyo caso la deuda de capital devengada hasta el 31 de julio de 2024 y de intereses devengada hasta la fecha de adhesión al Régimen de Regularización que no hubiera sido condonada se verá reducida en un 50 %, o
b) A través del Plan de Facilidades de Pago que disponga la AFIP, estableciendo la cantidad máxima de cuotas, la tasa de interés de financiación y el porcentaje del pago a cuenta a ingresar, según el tipo de sujeto al momento de la adhesión.-
El período incluido en la regularización será considerado como tiempo de servicio y será computado a los fines de acreditar:
1. el mínimo de años requeridos para la obtención de la Prestación Básica Universal;
2. la obtención de la Prestación de Retiro Transitorio por Invalidez o de la Pensión por Fallecimiento del afiliado, y, 3. el tiempo de servicio exigido para acceder a las prestaciones por desempleo del Título IV Ley N° 24.013.-
II.- Eliminación de multas laborales.
Deroga las multas por defecto de registración de la relación laboral, y/o por promover reclamo judicial por falta de pago de indemnización por despido y/o incumplimiento en la entrega de los certificados de trabajo, que equivalían al: i) 25% de los salarios percibidos por trabajo no registrado; ii) 50% de la indemnización por despido en caso de reclamo judicial; iii) 100% de la indemnización por despido sin causa, y, iv) 3 salarios por falta de entrega o entrega tardía de certificados de trabajo. Asimismo, se eliminan multas por falta de pago de aportes a la seguridad social previamente retenidos del salario, o falta de pago – o demora en el pago – de la indemnización por despido, todo lo cual incrementaba significativamente el costo de las desvinculaciones laborales.-
III.- Subcontratación de Trabajadores.
Los trabajadores contratados para ser utilizados por terceras empresas serán considerados empleados directos de aquellas empresas que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.-
IV.- Excepciones a la Presunción Legal.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social.-
V.- Extensión del Período de prueba.
Se extiende el período de prueba a 6 meses, pudiendo ser ampliado por convenio colectivo a 8 meses para empresas que empleen entre 6 y 100 trabajadores, y hasta 12 meses para empresas de hasta 5 trabajadores.-La ampliación del período de prueba será de aplicación a las relaciones laborales iniciadas a partir de la fecha de entrada en vigencia de la Ley 27.742 (08/07/2024).-
VI.- Protección del embarazo.
La licencia por embarazo abarca desde 45 días antes y hasta 45 días después del parto. La empleada podrá solicitar trabajar hasta 10 días antes de la fecha presunta de parto, y adicionar los días restantes al plazo de licencia posterior.-
VII.- Bloqueos a plantas.
Podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa del trabajador en bloqueos o tomas de establecimiento.-Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa:
a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.-
Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.-
VIII.- Reemplazo de indemnización por despido por un Sistema de Cese Laboral.
El Sistema de Cese Laboral, es un régimen alternativo – que debe ser contemplado en las Convenciones Colectivas de Trabajo – que otorga la posibilidad de sustituir la indemnización por antigüedad prevista en el Art. 245 Ley N° 20.744 y/o cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización, tal como el despido sin causa, despido indirecto, despido por fuerza mayor, extinción por muerte del trabajador, extinción por obtención del beneficio jubilatorio, entre otros.-
El Sistema de Cese Laboral deberá:
a) determinar las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral;
b) definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en cada supuesto y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria;
c) establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa;
d) establecer la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo.-
Asimismo, el Sistema de Cese Laboral podrá contemplar la utilización de fondos de cese y/o la contratación de seguros colectivos o individuales, para lo cual se deberá respetar los requerimientos del Decreto.-
Al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley N° 20.744. La opción formulada por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador solo puede ser modificada por acuerdo escrito de ambas partes.-
Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer múltiples sistemas de fondo de cese, pudiendo acordar Sistemas de Cese Laboral con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector, cumpliendo como mínimo con las condiciones previstas en el Decreto.-
El pago al trabajador de las sumas resultantes del Sistema de Cese Laboral tendrá efecto cancelatorio pleno, total y definitivo de las indemnizaciones a las que sustituyen.-
En el caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo, las partes podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese. El Convenio Colectivo de Trabajo podrá determinar un régimen especial para estos trabajadores.-
Los Sistemas de Cese Laboral deberán constituirse bajo alguna de las siguientes modalidades:
a) Sistema de cancelación individual.
b) Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo.
c) Sistema de Seguro individual o colectivo.-
Los importes sustitutivos de las indemnizaciones que se abonen a los trabajadores en el marco de los Sistemas de Cese tendrán frente al impuesto a las Ganancias el mismo tratamiento que indemnizaciones que sustituyen.-Independientemente de la existencia o no de un Sistema de Cese Laboral, los empleadores podrán contratar un seguro con el propósito de asegurar total o parcialmente el monto de la indemnización que deberán abonar por despido conforme Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, y/o cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización.-
IX.- Despido discriminatorio.
En caso de despido discriminatorio, la prueba estará a cargo de quien invoque la causal.En caso que exista condena, corresponderá el pago de una indemnización agravada del 50% de la indemnización por antigüedad, que los jueces podrán extender hasta el 100%, limitando las sumas a otorgar por este concepto. El despido discriminatorio producirá igualmente la extinción del vínculo laboral, por lo que los jueces no podrán ya disponer la nulidad del despido discriminatorio, ni la reinstalación del empleado en su trabajo, ni el pago de salarios caídos.-
X.- Trabajador independiente autónomo.
Se crea la figura del trabajador independiente, quien, para llevar adelante un emprendimiento productivo, podrá contratar hasta Tres trabajadores independientes colaboradores conf. Art. 97 Ley N° 27.742, que se considerará que no están vinculados bajo un contrato de trabajo.-
Todos ellos deberán estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia, y deberán prestar declaración jurada ante la AFIP respecto al carácter independiente de la relación.-
Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales.-
La relación entre el trabajador independiente y los trabajadores independientes colaboradores tendrá las siguientes características:
a) No se podrá limitar ni restringir la posibilidad de que el trabajador independiente colaborador realice otras actividades de forma simultánea. El trabajador independiente colaborador tendrá, además, la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes.-
b) Cualquiera de las partes podrán rescindir, en cualquier momento, el vínculo de colaboración.-
c) El trabajador independiente no podrá mantener vigentes, en forma simultánea, contratos con más de tres trabajadores independientes colaboradores bajo esta modalidad.-Este régimen no será de aplicación cuando se presuma que una relación de trabajo bajo relación de dependencia fue sustituida por una relación entre las partes de diferente encuadre jurídico.-
Estas son las principales modificaciones de la Ley “Bases” Nº 27.742 (promulgada el 08/07/2024) y su Decreto Reglamentario Nº 847/2024 (promulgado el 26/09/2024), en el ámbito de las relaciones laborales, ante cualquier duda o consulta nos encontramos a Vstra. disposición.-
Fuente: Estudio Fuchs – Asesoramiento Jurídico Empresarial | Legal Partner de EMA Group Consultores
