No importa que curso o taller de liderazgo realicemos, en cualquier de ellos siempre vamos a encontrarnos con esta herramienta como uno de los ejes fundamentales dentro de los equipos de trabajo.
Y si bien, esto es así, el realizar encuentros de Feedback efectivo y asertivo es uno de los desafíos más complejos (desde nuestra perspectiva) que tiene un líder ¿Por qué? Porque en, muchas ocasiones, implica una conversación difícil (en un próximo post desarrollaremos qué son las Conversaciones Difíciles y que herramientas tenemos para gestionarlas) con un colaborador.
¿Existe una única Metodología para dar Feedback asertivo?
No, de hecho, en la bibliografía vamos a encontrarnos con muchísimas maneras o formas de aplicar esta poderosa herrramienta.
¿Por qué PODEROSA?
Porque las instancias de Feedback son espacios que nos permiten generar vínculos mucho más poderosos con nuestros equipos, tender puentes hacia la consecución de objetivos, encontrar oportunidades de mejora continua en la forma en la que estamos haciendo las cosas y, sobre todo, demostrar y demostrarnos como Líderes que estamos atentos y comprometidos con el crecimiento y desarrollo de nuestro equipo.
Es por ello que, creemos fervientemente, que estas instancias debe trascender los procesos formales de evaluación de las organizaciones y convertirse en parte de la rutina cotidiana de cualquier equipo de trabajo.
Modelo SBI
Si bien, como hemos mencionado anteriormente, no existe una sola manera de dar Feedback de manera asertiva, nos gustaría compartir el Modelo SBI.
Dicho Modelo, implica tres grandes partes:
- S – Situación: Describe el contexto en el que ocurrió el comportamiento.
- B – Comportamiento: Explica el comportamiento específico que observaste.
- I – Impacto: Menciona cómo ese comportamiento afectó a ti, al equipo o a la organización.
Por ejemplo:
Durante el transcurso de la presentación que realizamos ayer, (situación), noté que interrumpiste a tus compañeros en diversas oportunidades sin antes pedir permiso para hacerlo de acuerdo a las pautas que habíamos planteado en la presentación. Esto se dió en tales momentos (comportamiento – acá es muy importante atener a lo estrictamente fáctico y ser claro con los ejemplos). Con posterioridad a la finalización de la presentación, me acerqué a conversar con los miembros del equipo que realizaron la presentación para validar cómo se habían sentido respecto a esto y me manifestaron que sus sensaciones fueron de incomodidad dado que no pudieron transmitir claramente lo que deseaban (impacto).
Ahora bien..¿Qué hacemos con esta información a posteriori de dar este Feedback?
Recordemos que el Feedback es una instancia ex-post, es decir, sobre algo que ocurrió. ¿Entonces?
El segundo punto, igualmente de relevante al Feedback es el Feedforward, es decir, setear objetivos hacia adelante. En este caso puntual podríamos preguntar y conversar sobre ¿De qué manera podrías aportar tus ideas y propuestas sin interrumpir a tus compañeros y cumplir con las pautas de presentación?
De esta manera no sólo estamos dando una devolución, sino también buscando oportunidades de mejora.
Otras herramientas.
Como mencionamos, hay muchas herramientas dar un Feedback asertivo, las cuales son necesarias:
Escucha Activa: Asegúrate de escuchar las respuestas de la persona. Esto no solo muestra respeto, sino que también puede proporcionar contexto adicional que puede ser útil. La pregunta a hacernos aquí es: en el momento de dar Feedback ¿para qué estoy escuchando? ¿Lo estoy haciendo genuinamente o sólo para tener razón respecto de mis observaciones?
Ser específico y evitar generalizaciones: es importante ser específico y abstenernos a cuestiones fácticas. Uno de los errores que, generalmente, comentemos es generalizar, como por ejemplo: siempre haces esto…¿Siempre? ¿En todo momento? ¿En todo contexto? Contextualizar, ser específico y poner foco en una determinada situación o hecho brinda claridad respecto a lo que deseamos transmitir.
Motiva la conversación: invita al colaborador a que te de su perspectiva respecto de la situación específica sobre la que está teniendo Feedback. Abre el diálogo con preguntas como ¿Cómo te hace sentir esto? ¿Qué opinas sobre lo que te estoy comentando?
Establecer objetivos claros (Feedforward): al finalizar la instancia de Feedback, trabajar sobre las expectativas a futuro y cómo vamos a medir los objetivos acordados.
Seguimiento: coordina un cronograma de trabajo y seguimiento respecto de los objetivos planteados. Si la próxima instancia de Feedback ocurre mucho tiempo después, será poco probable que resulte efectivo.
Como mencionamos, las instancias de Feedback son espacios muy poderosos para lograr transformaciones superlativas y de valor en los equipos de trabajo.
Esperamos que dicho post sea de utilidad para mejorar tus instancias de Feedback ó, comenzar a tenerlas.
